top of page
  • Foto del escritorDanilo Perez Flores

Construyendo una empresa a escala humana.

Nadie discutiría que los seres humanos somos seres sociales, vivimos nuestro cotidiano en una continua interacción con otros. Lo interesante es que simultáneamente, los seres humanos tenemos una experiencia individual, donde somos protagonistas de nuestra historia, como un continuo devenir de experiencias intransferibles. La sumatoria de estas experiencias personales nos enseñan cómo desenvolvernos en las interacciones con otros.

Hemos de recordar al profesor Maturana cuando escribe “Para ser humanos, hay que crecer entre humanos”, donde realza el rol de cómo las formas de interacción, en el contexto donde nos desenvolvemos, irán moldeando nuestras propias formas. De este modo, nuestro ser ontológico es construido como una combinación de nuestro contexto, relaciones con otros, vividas de nuestra propia perspectiva e influenciada por experiencias previas.

Algo interesante de esta trenzada dualidad de experiencias individuales y colectivo/sociales es la discusión de qué se ha de subordinar a qué, es decir, ¿son los intereses individuales quienes deban subordinarse a los sociales o viceversa?. Distintas teorías y escuelas político/económicas sugieren diversas interpretaciones, sin embargo, suelen estar basadas en preconcepciones y juicios de valor personales.

En el caso de una compañía privada, se asume que los intereses personales se han de subordinar a los de esta organización social llamada ’compañía’, ya que existe un acuerdo contractual formal en el que ambas partes tienen distintas obligaciones. Es justamente aquí donde comienzan las diferencias entre distintas escuelas. Es mi parecer -sin datos oficiales- que el entendimiento globalmente aceptado hoy es que:

  1. Lo que entrega el empleado, se relaciona con las habilidades prácticas y experiencia previa ejerciendo dichas habilidades. Desde hace un tiempo, se han considerado para algunas posiciones particulares las -mal- denominadas “habilidades blandas”. Se ahondará en cómo esta es una visión reduccionista del rol y contribución de los miembros del equipo.

  2. Lo que entrega la compañía, se reduce al sueldo y uno u otro beneficio. Aquí se notan claras diferencias entre distintas estructuras legales a nivel mundial, mientras en Nueva Zelanda existe un sueldo mínimo superior al de Chile, es aún inferior al costo de la vida. En Austria por otra parte, se han de pagar 14 sueldos al año, y el sueldo mínimo legal depende del grado académico y años de experiencia. Esto se menciona aquí porque, dentro de las complejidades de aterrizar una estructura plana es que se evaluó la posibilidad de tener un sueldo base para todos los miembros del equipo, y que a medida en que se asumen distintas responsabilidades y desafíos, éste se puede construir en un sueldo mayor. Sin embargo, esto no es legal en el caos Austriaco, a pesar de que no existe a nuestro juicio ninguna ‘razón razonable’ de por qué alguien que estudió una u otra carrera gane más o menos que otra sin mediar evaluación de qué condiciones o esfuerzo debió poner para alcanzar eso, ni qué tan esencial es su rol para la operación de la compañía, ni ningún otro tipo de argumento más allá del valor de mercado para dicho título.

Se comenta a modo de broma que el trabajo es tan terrible que deben pagarnos para que lo hagamos, pero ¿qué pasaría si el sueldo en realidad cumpliera otro rol?, ¿es posible que alguien quisiera ser parte del equipo y ejercer la labor más allá del sueldo?

Es posible. He ahí el ejemplo de los voluntarios de todo tipo, aquellas personas que alcanzan la felicidad como consecuencia de sus acciones conducentes a un propósito mayor, y no por buscar la felicidad directamente, ni menos aún, dinero. Sin embargo, en la sociedad actual se ha de reconocer la necesidad del sueldo, y por tanto creemos que el rol del sueldo es asegurar que los miembros del equipo cuenten con los recursos para satisfacer todas sus necesidades y que puedan ejercer su labor en las mejores condiciones posibles

Puesto que los humanos jugamos distintos roles en una serie de organizaciones sociales (en la familia, equipo de fútbol, curso del colegio, etc.), el sueldo del trabajo debe también permitir la satisfacción de necesidades más allá de las directamente relacionadas con el quehacer profesional, por ejemplo, alguien mal nutrido no demostrará su mejor desempeño, como tampoco lo hará alguien con depresión.

Una característica importante de los seres vivos es que los cambios en ellos ocurren a nivel estructural, de tal como el cambio estructural se da como resultado de su dinámica interna, como gatillados por sus interacciones en un medio continuamente cambiante, y por tanto es necesario mantener una congruencia entre el ser vivo y su ambiente. Cuando dicha congruencia se pierde, el ser vivo se ‘deconstruye como ser vivo’, es decir, muere. Si fuese posible seguir la analogía con la organización ‘compañía’ se puede decir que ésta es la que muere, y se vuelve a reconstruir como una distinta (aunque legalmente este cambio no se vea reflejado).

De este punto de vista, es posible proponer que el rol del lugar de trabajo es más que donde ejercemos una labor retribuida por dinero, sino que en efecto, es una esfera social que, en base a las dinámicas sociales que allí tenemos, contribuirá a nuestra construcción ontológica y devenir futuro de nuestras relaciones como seres sociales.

En esta serie de columnas que desarrollaré, se pretende entregar una visión general de cómo es posible aterrizar estas discusiones a prácticas y medidas concretas que deben ser aplicables, legales y lograr motivar a todos los miembros involucrados, considerando todos los niveles de autoconciencia, desarrollo y experiencias de vida. Para el desarrollo de un espacio operacional que no solo permite la reflexión, identificación de dinámicas creadoras de valor para la organización y bienestar para sus miembros, sino que en su concepción más amplia, permitan la expresión colaborativa y creadora de sus miembros.

Los columnas de opinión siguientes están divididas para proponer discusiones en distintos niveles, con distintos focos de atención del proceso, entregando algunos lineamientos generales de discusiones y análisis realizados durante el mismo, sin intentar en ningún caso convertirse en una guía a implementar ni un resumen completo del proceso, o menos aún en un marco teórico que permita la interpretación de la realidad, sino más bien es la sociabilización de una experiencia personal con la intención de invitar a quien lea, a discutir respecto de la humanización del espacio laboral.

Los temas propuestos inicialmente son:

  • Reflexiones de estructuras verticales y planas: se profundizará en una visión general de cómo la estructura jerárquica tradicional usada en empresas privadas y públicas limita el desempeño de sus miembros a través de la negación de su naturaleza creativa y otras contradicciones.

  • El rol del investigador activista, aquel personaje que, si bien estudia un fenómeno, lo hace desde una mirada activista, buscando alcanzar una visión, con una agenda clara y no pretende una mirada neutra ni objetiva (que muchas veces simula la academia).

  • Documentos fundamentales, aquí se busca demostrar las complejidades y contradicciones de aterrizar esta visión poco común, en documentos y procedimientos que a la vez promuevan la libertad y participación, pero mantengan el cumplimiento del marco legal, evitando la migración hacia una estructura verticalista.

¡Nos leemos en los siguientes números de Ciclos!

Notas: Las reflexiones compartidas son el ejercicio de la estructuración de una pequeña compañía privada, cuya principal función material es el desarrollo de tecnología para la producción de biogás y bio-metano a través de la modulación de la actividad microbiana, con el propósito de contribuir a la justicia energética.

1 visualización0 comentarios

Comments


bottom of page